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转:经验已死,创新当立  

2013-09-08 12:53:30|  分类: 我本狂人 |  标签: |举报 |字号 订阅

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让领导无处不在
 2013年09月02日 10:46

字号:转:经验已死,创新当立 - 泰山人(内训) - 呈现与改变 管理博客 转:经验已死,创新当立 - 泰山人(内训) - 呈现与改变 管理博客

  随着企业规模越来越庞大,绝大多数公司却仍遵循传统的组织架构,将领导工作放在金字塔顶端少数人的手中,这样不但降低灵活度,也缺乏应变力。

  与其仰赖少数的领导人,何不让你的企业里,领导人无所不在呢?管理大师加里·哈默尔(Gary Hamel),最近在接受麦肯锡顾问公司的专访时指出,若企业想建立一个真正能够随机应变的组织,就得授权给各级成员,使公司内部形成一个领导联盟,创造竞争优势。

  哈默尔指出,当前企业的复杂度,已经超越少数高层团队所能承担。再加上在当前的创意经济中,高管以外的成员也成为创造价值的主要力量,他们所扮演的角色已与以往不同。

  因此,目前许多企业没有“员工”这个称呼了,而改称为“团队成员”或“伙伴”。

  这些改变将挑战根深蒂固的组织层级制度。哈默尔认为,在进行变革时,领导人不可急躁。可以逐步采取的行动有许多,例如,将大单位拆成较小的单位,让更多人能担任领导的角色;让损益表透明化,让人们能够更深刻感受到,自己的绩效如何直接反应在收益上;高管也可更开放地讨论公司战略方向。

  在薪酬方面,他认为,员工的待遇应该与他所创造的价值成正比,而与他的级别无关。若酬劳是依级别分配,成员会为了晋升而竞争,而不是为了增加价值而竞争。

  要形成领导联盟的前提是,公司先让员工接触到必要的信息,受必要的领导训练,让他们拥有必要的技能。

  举例来说,他们必须明白,要如何在没有职权的情况下领导他人,以及要如何将人才与资源连接起来。除此之外,公司还必须建立他们对同事的当责,并且缩短反馈的时间。

  全食超市(Whole Foods)就是一家领导人无所不在的公司。该公司由每个据点的小团队管理自己的损益表,并且有很大的决策权;他们为自己设定高难度的目标,而且负有当责。若顺利达成目标,他们的付出就会直接反映在下周的薪资单里。

  这些员工手握必要的资料,又有充足的训练,决策与奖励之间的反馈时间又极短。哈默尔不禁问,在这种条件之下,我们真的还需要那么多的层级制度吗?

  公司越能彻底动员内部各级领导人才,就越无须仅仰赖顶端的少数人。在环境多变、需要企业及时回应的时代,与其让高管团队单打独斗,不如打造一个领导人无处不在的环境。

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