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引用 管理就是辅导  

2010-10-07 19:23:28|  分类: 企业管理类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自高扬《管理就是辅导》

 

引用

高扬管理就是辅导

管理者最经常的工作就是如何帮助下属提升绩效,帮助新员工尽快形成良好的工作习惯。我也看到,不少管理者抱怨人才留不住,叫嚷员工流失率高,但作为管理者有没有扪心自问,你做到了多少,或者说,你辅导过下属吗?所谓辅导,简单点讲,就是训练,就是教练,就是将管理者正确的方式方法变成下属的行为和习惯。从这个层面上讲,管理就是教练,就是辅导。

有人说的好,人是带出来的,不是招出来的。很多员工只有10%甚至5%的表现不好,但就是这10%、5%让管理者头痛又无可奈何;如果为这个原因炒人,招来的人又一样,公司就无谓地浪费了时间与成本。解决问题的唯一办法就是有效改善下属的行为,这种改善就是辅导。但调查显示,管理者在辅导员工方面,普遍缺乏有效的工具和技能,恰巧教练技能是绩效管理中最重要的环节,也是管理者普遍最弱的环节。

辅导的方式有很多,最有效的是面对面、一对一的辅导。必须清楚,辅导不是评价,不是淘汰,而是改善。正是这种辅导,有效改善了员工表现、生产效率和工作品质,同时,还增进了上下级之间的信任与合作。辅导将成为管理者一项必须的管理技能和基本手段。

每个机构都需要员工辅导,它是管理者对下属的一种指导和帮助,使下属在工作中取得成功和改正不良的行为和习惯。当发现下属在工作中有不良的习惯或行为不当,管理者要及时通过与下属沟通来进行指导,使之有计划的加以改正。犹如思想工作中的个别谈话、限时改正的方式,目的是帮助下属不断提高他们的工作能力、效率、方法等。

辅导是科学也是一门艺术,其具体方法和步骤如下:

1、  开始并指出问题所在;

2、  核实和了解情况;

3、  共同找出解决办法;

4、  达成协议;

5、 结束谈话。

在这个过程中,须遵守以下原则:

1、  注意肯定下属的积极方面,通常在开始谈问题时,除了要具体量化外,还要注意保护下属的积极性,多肯定下属的贡献和长处;

2、  从员工角度出发,站在下属的角度谈问题,站在管理者的角度找方法;

3、  以员工为主,找出解决问题的方法,最好由下属自己找出改正的办法;

4、  积极分享,包括信息、感受、担忧等,甚至包括分享管理者自己的教训和挫折感受等;

5、  给予下属足够的支持,与他们一起制定解决问题的时间表,同时建立评价问题解决与否的具体标准与实施细则。

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