一个普遍适应企业的管理模式
2014-05-11 15:59:33| 分类：
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一个普遍适应企业的管理模式
“管理没有最好的，只有最适应的”。作为一个企业的管理者，只有寻找最适应这个企业的管理方法和手段，才能把企业管理好。
在以往的人力资源管理中，绩效管理在主要位置，从而忽视了品行管理的重要性；而现在，越来越多的企业开始意识到了品行管理的重要性，并纳入了人力资源管理体系。品行管理在整个人力资源管理中占据多大的比重，才能更好的支持企业的发展？需要用辨证的眼光来对待这个问题，每个企业都有各自不同的特点，管理模式也不尽相同，只有适合本企业发展的管理模式才是最好的管理模式。
品绩管理以企业文化指导员工的品行，品行的管理强化企业文化的作用，品行考核促使我们员工的人生观、价值取向、行为准则走向统一，给公司带来强大的凝聚力、战斗力和品绩力。重视“品”、考核“品”，其实就是从原有绩效考核中的只关注事情的结果，转为既关心结果也关心过程，如此一来考核的全面性便可想而知了。
品绩考核是社会发展必然结果，通过在考核中加入品的要素，将为公司建立一个团结、向上的企业文化起到很积极的作用。不过，要想考核人的行为、态度甚至心态等与品行相关的因素，一般人会感觉非常不容易操作和管理。我们认为有必要对“品”相关的行为、态度等一系列的细节加以标识和管理，一份员工的日常行为记录是很必要的，而这个日常行为记录表上面的各个细节准则有可能是密密麻麻的，与此同时还必须确保日常的记录的准确性、及时性和客观性，这可不像以前的绩效考核，考核事情的结果往往只需要从仅有的几个要素即可，而品绩考核更侧重于在日常的工作过程中认真的关注每个员工的行为、态度和洞悉员工的心境，我们知道如何做好这点将成为品绩管理中品行考核主要难点，当然如何良好的针对不同的部门设计与其工作特性相关的品行考核行为点也是至关重要的。
除了企业领导要注重品绩训练外，组织内要全员投入品绩管理，相互体验，相互影响。品绩管理中各部门或管理人员的都有责任。人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在品绩管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；宣传公司的品绩管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；为评估者提供品绩考核方法和技巧的培训与指导；收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提出信息反馈和改进建议。
组织实施职能部室的品绩考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；监督各部门的品绩管理按计划和规定要求落实执行；针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；收集考评评估意见，进行品绩管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的品绩管理水平；整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
品绩管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的品绩管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在品绩管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；为下属员工提供品绩考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。协助人力部门宣传品绩管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。
企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
只有这样全员参与，全情投入，以品绩管理作用于品绩力的提升，才能以品绩力的提升促进生产力的发展，这才是我们的目的。而要加强品绩管理，提升品绩力，发展生产力，离不开品绩训练与管理。
(节选自王先琳著<<品绩管理模式>>一书)
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