登录  
 加关注
查看详情
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

一线班组管理前沿

透明大于监管 精益在于配套 发展在于共享

 
 
 

日志

 
 

【引用】企业文化咨询诊断的对话  

2011-01-08 20:30:57|  分类: 案例 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |
本文转载自喜欢漂泊《企业文化咨询诊断的对话》
和大家分享这篇日志,我的看法是:

 
原文地址:企业文化咨询诊断的对话    原文作者:喜欢漂泊

       老朋友高扬最近正在为一家企业做咨询,并把这个案例拿来和大家真诚交流,我感觉这个案例很有价值,有一定的代表性。并就此提出了我的参考建议。同时把我的另一位朋友关于沟通交流的帖子也放在了这里。一同和大家交流讨论。

        

案例分析:你的企业文化健康吗?

一家民企发展了十多年,业绩一直都在稳步上升。但最近老板发现,员工没有想象中的那么积极了,特别是一些职位较高的老员工,更是有些懒散和懈怠。于是,如何提高员工工作的积极性就成为了我的新课题。其实,员工工作的积极性不高是优秀员工流失的前兆,必须引起足够的重视。它不单纯是一个如何激励的方法问题,而是直接关系到企业的组织文化建设是否适应和健康,企业可否持续发展的问题。博友中不少是老板或老板级的高层管理人员,在此我希望大家能真诚交流,提出你们的宝贵意见。

一、问题发现

谈到发现问题,还得从今天下午的一场咨询沟通开始。

她是这家民企负责公司国际业务部的经理,也是我见到的,在其公司中最有能力的部门经理之一。但是,她的主管领导反映,她近来工作的积极性不高,本来很能干的她变得有点颓废了,何故?详细问及她的上司和几个相关领导,大家一致的感觉是:“她还是跳不出小家子气的圈子,一谈到钱就不是那么好说了。”并断定“她可能太计较个人得失了”,果真如此吗?

这促使我更想弄清楚其中的来龙去脉。我想,如果大多数老员工和她一样,工作都是如此的不积极主动的话,那么这个现象的背后一定有相类似的原因或者缘由,也许是企业中的某种氛围或者价值取向在潜意识里影响着大家。下面我就把这个现象当成一个问题进行分析研究。

二、问题分析

针对她的这个个案,我做了深入访谈,发现问题有三:

1、原来是公司应发的年终奖还没有发,而其他部门早在去年年底就已经兑现了。

2、原来不是不发,而是不知如何发。原计划这位经理要多分一些,她拿45%,但如此一来,她的下属又认为不公平了。

3、发什么又是一个难题。原来,她的主管领导有自己的想法。主管领导希望为国际部的每个职员配置私人手提电脑,一方面可以奖励,另一方面可以提高他们的工作效率。而这位国际部经理已有,她不想再拥有新电脑。这样矛盾又产生了。

从中不难发现,老板文化决定了企业文化。为什么会出现老员工的懈怠和懒散,一个是他们看不到未来和前途;另一个是这样的文化必然滋生他们的行为短期化,今朝有酒今朝醉;最后是得不到尊重和信任的组织,员工没有实现价值的欲望,所以不可能有积极性。因此,组织文化诊断应该是上下并行的诊断或者是自上而下的诊断,才能够真正达到预期的效果,实现预定的目标,企业的组织才能够真正得到转变和发展。

如何做到?下面的内容就比较重要了。这是一个涉及具体操作的相关内容,提供出来以飨博友。

三、咨询诊断

(一)诊断内容:对于员工开展工作主动性不高的现象进行调查和分析,思考在这种现象背后所存在的内隐概念是怎样的,进一步研究这一内隐概念和企业制度建设的关系是如何的,从而寻找改造企业制度建设与组织文化的切入点。

(二)诊断过程

1、准备阶段:(2008年元月中旬---2008年2月中旬)

1)  通过访谈、座谈和会议研讨等形式搜集现任员工个人情况的相关资料。(元月8日---元月20日)

2)  利用部门例会、日常活动观察他们工作中的状态表现。(元月8日---元月20日)

2、实施阶段:(2008年元月中旬---2008年3月上旬)

1)通过员工的个别访谈和集体座谈,了解他们对于工作的认识、工作开展情况、在工作的中困惑,以及需要得到的支持。(元月20日---2月5日进行个别访谈;2月下旬进行集体座谈)

2)通过和普通员工座谈了解他们对日常工作的认识,看法以及意见和建议。(元月20日---2月5日)

3)通过和部门主管座谈了解他们对于部门经理的评价、对于他们工作的认识和指导情况,以及对于今后开展业务工作的希望。(元月8日---2月28日)

4)会后记录各部分发言人的主旨内容,从中归纳出要点、异同点。

3.总结阶段:(2008年3月上旬---2008年3月中旬)

对各方面搜集的资料进行归纳,寻找其中的内隐概念,总结所反映出的组织文化内涵,确立整改方案,撰写诊断报告。

(三)诊断方法

诊断采用观察法、个别访谈法、座谈法、资料法

1、应用资料搜集法了解部门经理的个人情况,通过对他们不同的个人经历和家庭背景进行比较,选择有代表性的人选参与个别访谈。

2、应用观察法记录部门经理个人在一段时间内的工作状况,这样能够较为客观的反映出他们平时对于工作的真实态度。对于不同工作状态的人员进行区分,进一步确定参加访谈的人选。

3、应用个别访谈法与确定的部门经理进行深入访谈,了解在他们语言和行为背后所表达的内隐概念是什么。为了能够让部门经理说出真心话,事先强调进行个别访谈的意义在于帮助企业和部门更有活力的开展工作,没有进行工作评价的目的。

4、应用座谈法广泛了解老员工工作主动性不高这一现象背后内隐概念的普遍性。为了能够让各部分参加座谈的人畅所欲言,事先强调发言没有对错之分,只代表个人的观点。

四、员工工作积极性不高的组织文化分析

(一)员工工作中的行为现象与归因分析

行为现象一:员工把领导布置的工作认真完成,并且认为这样就已经是称职的员工了。

访谈记录:平时部门里的活动挺多的,对待每一项布置的工作大家都挺认真的。这已经很不容易了。

归因分析:受以往人们认为服从就是“称职”员工的传统标准的想法的影响,大家认为工作开展的多未必能符合领导的要求,与其费力不讨好,不如踏实做好领导布置的工作。

行为现象二:员工在开展工作的过程中,遇到有些其他员工不能够配合的局面,不知道如何处理或者认为自己手中没有制约别人行动的“权力”,无可奈何。

访谈记录:如果因合作需要组织协商,总有些人不愿意参加,他们不来我们也没办法,又不能把人家怎么样。如果是领导要求的,他们就比较服从了,可是我们没有这个权力。

归因分析:一方面反映了开展的活动没有根本从员工的需求着想,不受员工欢迎,另一方面也反映了组织者沟通技巧的缺乏和工作方法的欠缺。

行为现象三:员工对于自己的工作范围,工作职责缺乏了解和认识,因此不知道究竟应该开展什么工作,如何开展。

访谈记录:好像员工的工作主要就是做好业务吧。可是我们作为职员除了不想久留的,大家都是想工作做好啊。

归因分析:主管部门工作的经理忽视了和员工明确工作范畴,双方对工作的认识出现分歧,导致工作开展不利。

行为现象四:部门经理负责所有工作,其他员工很少具体参与其中。

访谈记录:公司的管理工作好像都是部门经理在做,我们就知道部门经理是谁,至于员工的其他职能好像没有发现。

归因分析:领导注重个人埋头苦干,忽视了组织和协调作用的发挥和团队合作精神。从一个侧面也反映了部门经理筹协调能力的缺乏。

行为现象五:部门经理整日忙来忙去,可是别人并不知道他(她)在具体做什么。

访谈记录:整天看着部门经理这里一趟那里一趟,挺忙,可是他(她)究竟在忙什么就不知道了。他(她)也从来没和我们说过在忙什么。

归因分析:作为踏实肯干的“老黄牛”,只会干活,不善于宣传自己,和别人沟通,让别人了解自己。

(二)员工工作状况的组织文化分析

对员工工作的状况进行分析中可以看出,员工工作有以下几个特点:

特点一:对待领导布置的工作能够认真完成。这一点得到了领导和绝大多数员工的认可,也是经理们自身认为的工作优势之一。这说明部门经理的工作态度是良好的,也具有一定的独立处理问题的能力。

特点二:员工在自主开展活动方面普遍做的不够积极。原因在于首先有人认为谦虚谨慎、少言多干方能体现本分和素质,平时不注重宣传自己,缺乏和他人有效的沟通;其次多干未必是好,只要干好领导交待的工作就算尽职尽责保守思想的作祟。从企业角度讲,一方面强调大家工作的积极性,但是缺乏对做出表率员工的有效激励手段,造成干好干坏,干多干好一个样的错误思想;另一方面组织的活动中考虑员工兴趣和需求的少,体现领导意志、上级要求的因素多,不能调动大家的工作积极性和参与热情。

总之,公司没有让员工切实感受到,开展工作看作是展示自己,锻炼自己,提高自己的有效途径,只是单一的布置和检查工作情况,过分强调了任务完成的情况,忽视了员工在其中的自身发展和潜能挖掘。使员工成为了领导的传话筒和指令的执行者,压制了他们自身个性的张扬和能力的展现。

(三)员工工作理想行为表现分析

1、各级主管在开展工作的时候,思考的是如何才能够调动广大员工和积极分子的参与热情和积极性,使大家既能在活动中各尽所能,展示自己,又能通过活动有所启示和收获。

2、各级主管通过工作的开展,切实提高了自己的组织协调能力,沟通能力,和对知识的综合运用能力。同时通过工作的进展不断挖掘自身的潜力,提高在员工中的威信。

只有参与和组织的主体感觉到工作和活动的开展是有所裨益的或者是自己感兴趣的,他们才能在其中全身投入,发挥作用,把工作和自身的发展结合起来,从中总结经验,不断进步。企业各级部门在开展各项业务活动中,不但要考虑如何更出色的完成上级交给的任务,更要考虑员工的想法,把自己的意志和员工的愿望结合起来,让大家在活动中自觉接受教育和成长,从而实现职能范围的最大化和工作效果的最优化。

五、改善措施

 好在案例中的公司总经理已经找到了处理问题的好方法。经验总结为:

1、构建学习型组织,加强对员工的培训。

1)利用固定的例会时间,有计划的学习基础业务知识和管理理论,提高各级主管管理的规范性和理论水平。

2)本着学习提高而不是纠错检查的宗旨,定期组织部分相关人员对于各级主管开展的工作进行观摩和交流。

3)为员工创设外出学习和参观的条件,提供他们和其他部门或企业沟通交流的渠道。

2、加强对于员工具体工作的指导。

1)对于新上任的员工采取一对一的形式进行帮助和指导,使他们尽快进入工作状态,熟悉工作。

2)公司高管成员依据工作分工,根据各部门的情况,制定相应的工作指导细则和计划,并依据计划和细则有步骤的开展工作,每年末,员工对于各级主管的工作进行量化评价。

3)定期开设“问题咨询日”。对于在工作中遇到问题的员工由公司各主管领导直接进行帮助、指导和支持。

3、在各级岗位上建立竞争和淘汰机制

1)每年的期中和期末在员工中采取自评和他评的方式选出最佳和最差员工,连任两届最佳的员工有资格参加每年部门优秀员工和优秀主管的资格,连任两届最差的员工经公司总经办核实情况,建议其调换职位,工作表现恶劣的,将取消他的工作岗位或职位。

2)高级主管成员采取竞争和试用相结合的方式。入选高级主管的成员接受其他主管和所有员工的监督,在试用期内,经员工集体讨论,认为不合格的,做不再任用处理。经过试用期后,发现不合格的,实行降级处理。空缺的职位采用竞选或补选的方式补齐。

4、定期的和部门经理,尤其是基层主管沟通,了解员工个人的工作、学习情况,对于能够协助解决的问题,给予支持和帮助。

六、咨询总结

我相信,经过此次组织文化诊断对员工的触动一定会很大。它会让大家认识到,一种组织文化对于个人和一个群体的影响。尤其是组织中一种制度当它不再适合组织生存和发展时,它的阻碍力和破坏力的巨大令人震惊。但是,当一种先进的组织文化注入到其中时,它蓬勃的生命力也是十分振奋人心的。然而,这其中的关键问题是,当企业的组织文化是一种自下而上的诊断的时候,存在于组织中的的落后文化时常让员工感到无奈和困惑。甚至常常使企业原本已经优化的组织文化,不得不迫于行政的压力而萎缩或变质。这就是说,当企业发展到一定阶段,就该轮到老板的自我修练了。

所以,企业文化建设必须从老板做起。

 http://gaoyang0755.blog.163.com/blog/static/1693788520080744511696/

几点参考建议

懒散、懈怠——员工流失——企业文化健康——从老板做起。思路很清晰,看问题也很尖锐,就象看到平静海面下的暗涌一样,抓住了问题的实质。

随后从发现问题,分析问题,制定诊断方案以及预见措施等,都很详细。可以说是很有价值的。

现就我想到的,提供几条参考。

 

1、看你这篇文章,让我首先想到的是中央12台《心理访谈》的一些节目,是说很多家长千里迢迢的领着孩子去节目组,找专家去帮助解决孩子的“心理问题”,结果专家发现,是家长有问题或者问题的根源在家长,而且这现象还很普遍。如果你也感觉到一些原因在老板,那就要先让老板有个心理准备,并且启发他:改变的最大受益者是谁?如何从观念上接受改变,进而从情感上也认同改变的具体实施。否则,他要是想不通,甚至仅是不喜欢,就很可能半途而废,或者严重的走样。

我们只要启发他看清指向的结果,看清达到目标的途径,由他来在几个可能中选择他最喜欢的,再附以专业的指导就OK。是启发他目标、途径清晰化,而不是你给他一个专业的现成的方案。

只有变成老板的追求,并且成为员工的共识,事情更容易做好,在民营企业尤其如此。(蒙牛的牛根生就曾花不菲的价格去找专家,进行大脑激荡、更新观念、开拓思路,他是主动追求,这里是经过沟通后开始追求)

 

2、我感觉那位能干的女经理,不一定那么在乎“钱”,而是很在乎自己是否被尊重。别的部门都发了,惟独这个部门不发。原计划的可以不兑现的话,那么以后的计划又怎么能兑现?那我不是白辛苦一场?我又何必为“没有诚信”的企业而辛勤付出?

假如你已经有了笔记本电脑,还硬要给你一个多余的,你感觉自己是被尊重了吗?

其实这里有个很好的解决办法。过去晋商就有“顶身股”的做法,现在很多上市公司对业绩突出,圆满完成预定目标的经理人奖励股份,这样一可以使经理人员与企业“绑”在一起,有共同的利益;二可节省现金支出,增大现金流用于企业的发展。完全可以让她在现金、笔记本、股份三种奖励方式中选择。

而我感觉,更重要的一点是:“下属认为不公平”的计划是怎么产生?怎么确定下来的?很有必要从此入手,找到分配体制的症结,进而完善企业文化中经济利益分配要素。

 

3、“公司总经理已经找到了处理问题的好方法”这是很好的,但是怎么避免“部门经理整日忙来忙去,可是别人并不知道他(她)在具体做什么。”?怎样让大家参与进来,当作共同的事情来做?

这里有个新方法推荐参考:层层绘制“思维导图”,每个部门、每个组大家就某个主题共同绘制思维导图。比如“如何做好今年的工作”、“做一个有品味的**(企业简称)人”、“五年后的我”。在部门或小组,可以自己先绘制,然后再综合讨论一起绘制;也可以从一开始就都参与进来,一起讨论着绘制。当这个方案最终实施的时候,你会把每个人都拉到你这边来,这点很重要——你需要让大家赞同这共同参与的方案,而不是命令他们去执行。

思维导图这一方法已经被IBM、微软、通用汽车、波音公司等著名企业所使用,而且学习和使用它十分简单。它可以用于工作方面,也可以用于生活方面,比如去超市购物、计划一次浪漫愉快的旅游。所以人们很容易接受它,学会它。(人们都喜欢新奇、实用,而且这种方法有一定的游戏的趣味,在游戏中工作是啥感觉呢?)

结合措施中构建学习型组织,加强对员工的培训的安排,让全企业的人都动起来。(《思维导图-大脑使用说明书》作者东尼-博赞,外语教学与研究出版社,标价仅10元,63页的小册子。有关高层管理人员,还可以进一步学习《完美计划 无限发展-职场思维导图)。在培训中别忘了给员工讲优秀企业的故事,让大家明白还有更好的活法、做法,要是在本企业挖掘出生动的故事,员工会感觉到更亲切,与自己息息相关,更具有牵动性。讲故事,你很有心得,我就不多说了。

 

4、在与老板、总经理和那个最有能力的部门经理这些精明能干的人沟通的时候,注意使用“非专业技术”,靠我们内在的一些特质来与之达成一种默契的共鸣,这对于大家都是一种成长和享受,也更容易使事情顺利发展。正巧我朋友邓婕那有篇不错的故事,一同共享。

 

五百万美元的纪念 (节选)

       JENNY正忙得焦头烂额,总裁内务秘书通知她下午五点去广州,说有重要任务完成。

出发时,JENNY与总裁另一名外务秘书同车,一路紧跟总裁的宝马到了广州的南海渔村。

路上,外务秘书介绍说,集团向某世界银行申请了五百万美元的贷款,双方已接触洽谈考察很长时间了。该做的工作都做了,对方助理也说印象还好评估也还不错但就是领导那里没有下文。

总裁很着急,不管有用没用,这次带上JENNY,也算是增加了新生力量,所谓病急乱投医,更何况她还是公共关系部经理呢。

只是JENNY无论多么自信,也不相信自己有那么大的力量把总裁都没解决的问题解决;要知道,在JENNY心中,总裁的能力和能量是很让她钦佩的。

在南海渔村的一个服务员多于客人的大包间里,对方来了两个人:亚太地区中国首席代表和他的助理;这边有三个人:总裁、外务秘书和JENNY

如果是战争,这边多一人,JENNY

宽敞的房间、整齐列队的服务员、表情肃穆的两边战士,这种场面分明告诉你这不是战争但却是另一种战场。

JENNY倒吸一口冷气。

 

他们称呼他何总。

这是一个四十几岁的男人。白色的衬衣上一尘不染;深蓝色的条纹领带一丝不苟;魁梧的身材首先给人一种震慑的力量;国字脸庞威而不严,但一看就知道了他的果敢坚决;浓密的头发没有一点秃顶,这是否意味着他的没有心计呢?儒雅谦和而条理明晰的谈吐,则显示了他的睿智和深沉。。。要有怎样的机智、聪敏和才华才能做到他现在的职位?!

JENNY明白了,这是一个不需要说服、也不易被说服的男人。

在他面前,如果你没有满足银行所需的必要条件,一切免谈;而即使满足了银行所有必要条件,要么很容易办成,因为他不会有什么个人奢求;要么同样没有希望,因为在中国目前经济快速发展的状态,需要资金支持而又满足银行贷款条件的企业并不少。他有很多选择,而企业的选择并不多;更何况与许多企业相比,JENNY所在的公司并不具备特殊优势,五百万美元,在当时可是笔不小的数目。。。

听着总裁和外务秘书很努力、很职业性的说服工作,JENNY一看就明白要打动他是多么不可能!

很显然,这些话他已经听过很多遍了,并且习以为常。

他只是礼节性地笑而不答。

大家都很无奈。

 

“何总,您怎么做了现在这种职业?”趁着大家再一次举杯时,JENNY为避免冷场,忽然就把心里的疑问说了出来。

大家都一愣,秘书和助理的脸上都出现了惊愕的表情。

是啊,在这种紧张的时刻,这话确实很离题。

总裁鼓励地看着JENNY。他也不知道他的公共关系经理为什么这么问;可能他想的是:反正已经这样了,走到哪里是哪里吧!

何总喝了一点冰水------他不喝酒,也不品茶,只要水。他饶有兴趣地看着JENNY,不说话,只是探询地看着她,等待下文。

“我只是觉得您是个学者型的人物,而您现在的职业侧重于管理和市场。”看着他的眼睛,JENNY静静地解释。在JENNY心中,一个学者是睿智、知识和纯粹的化身;而做管理和市场的人则比学者多了一份不纯粹的因素。

JENNY看到一丝欣然在那张国字脸上显现。

“为了你这句话,我一定要跟你喝一杯。”他突然举起手边那杯一直没有动过的轩尼诗XO,对JENNY说。

于是他们喝下了第一杯酒。

 

他问她来自于哪里?

他一定看见了那种如梦如幻的憧憬在JENNY的眼中升起。。。那么美丽的家乡啊!

 

下雨了。。。一个小小女孩,赤脚走在窄窄的田埂上,满眼是翠绿的荷叶、粉红的荷花。。。站在旷野里,扬着头,伸出双手,旋转着,恣意地享受百里荷乡。。。

涨洪水了。。。小伙伴们坐在平时高高的堤岸上,脚一伸就到了洪水里,有七八公分长的小鱼儿就会在你的脚边钻来钻去,那是怎样一种无忧无虑的快乐。。。哪里会想到洪水淹没堤坝家乡就被淹没了呢。。。

“我是吃鱼长大的。”JENNY乐呵呵地说,那时家里经常断粮,兄长们很轻松就可以抓到很多各种各样的鱼,便把鱼当米饭了,这是生长在“鱼米之乡”的好处;小时候没糖吃,除了吃鱼就是青菜萝卜,所以,大家都说她有洁白的皮肤和漂亮的牙齿。

JENNY似乎很感谢小时候的穷苦和贫困。

“难怪你笑得如此灿烂!”他说着又举起了红色的杯。

于是他们喝了第二杯酒。

 

他问她为什么学了经济专业?

他也一定看见了她眼中的无奈和无助吧。。。那么遥远的文学梦啊!

她那时不懂但越长大就越理解父亲为什么会自杀。家里六个孩子,而他又身患重病;他养不了家却反而增加了更多的负担;“文革”刚结束,他郁郁不得志,希望到底在何方?他终于选择了离开。。。她想写出父亲的悲哀和绝望。

她的母亲,拥有六个孩子的母亲;她是一个美丽的寡妇,可是她的门前从来没有是非的母亲;那个孩提时就教育她“一个女人如果放松自己,男人就会象苍蝇一样扑上来”的母亲;那个写得一手很好的毛笔字、对《四书五经》曾经倒背如流、不顾一切要把孩子送到首都读大学的母亲。。。。。。JENNY要写出她的苦与乐、她的挣扎和希望。

JENNY看着他,安静地说,如果你的肚子很饿,你会握不住笔;你没有鞋穿,也不太容易走到首都的。。。要先有饭碗,然后才能去体会文学的梦景。。。

“难怪你如此善解人意!”他先喝了第三杯酒。

 

不知道过了多久,当两瓶轩尼诗被他们俩喝完的时候,JENNY已经不太清楚他们的话题了。只是依稀记得他说过的故事:他的“北大荒”梦破裂后的远涉重洋、他想成为金融学家的理想、他的艰辛的华尔街奋斗史。。。

JENNY清醒地知道他放弃了冰水而她也放弃了果汁他们一起接受了那种奇怪的不知所以的酒精味道就象接受了命运的安排;清醒地感受到他们生于不同的年代,但是心有灵犀,一点就通;他们忽视了旁人的存在,忘记了坐在一起的目的和原因;他们只是沉浸在同一种氛围中:当理想和命运发生冲撞时,同命运抗争的那种刻骨铭心的切深体会,一步步向自己的目标迈进一点点积累的艰辛和纯粹。。。。。。

 

夜降临了。

JENNY看见那张醉意深重的脸上在尽量显露从容的笑容。

他不想在她面前失态吧?她也不想如此。

有点迷蒙地看着他的助理扶着他送他上了车,JENNY婉拒了任何人的搀扶,自己上了车。

JENNY知道自己并没有醉只是有些飘飘然。。。不知道这是不是就是饮酒后的最佳状态呢?

他会吐吗? JENNY想。

 

年终总结了。

JENNY获得了一个特殊贡献奖。在那顿晚餐后的几天,那五百万美元就被批准到位了;解救了集团的燃眉之急;而JENNY的公关谈判能力,也得到了董事会的嘉奖和认可。

 

半年后的一天,听总裁说何总到集团来检查资金使用情况,提出见见那个“谈吐不凡”、“临危不惧”的年轻女助手;可惜那时JENNY不在国内。

“看得出他对你印象深刻,听说你不在很失望的样子。”总裁秘书说。

从南到北,从东到西,从国内到国外,无论跟说什么语种的人物谈判时,那个学者似的、儒雅而睿智的国字脸常常闪现在JENNY的脑海里,他对她的肯定给她信心,给她力量。

http://blog.sina.com.cn/s/blog_447214ee010086a8.html

  评论这张
 
阅读(134)| 评论(0)

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2018