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转载:奖金的来源  

2011-01-04 11:51:37|  分类: 企业管理类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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工资+奖励+福利+津贴 增加薪酬弹性因素
作者:     来源:晋江经济报     日期::2008-11-05     点击:

  “一个好的薪酬改革方案,需要在不增加或少增加总工资成本的情况下,调动员工积极性。同时,以增强工资弹性为主,让薪酬制度适应不断变化的环境,并始终引导员工朝公司战略努力。”涂满章表示,在他上过课的企业中,他发现了一家民营企业的薪酬改革方案就实现了这种目标。

  该民营企业将员工薪酬分为四大部分:工资、奖励、福利、津贴。这四部分比例如何分配,四个部分里又可以包括哪些方面才能突出薪酬的公平性、激励性、合法性?现将该企业的具体分配方案展示如下。

  制定工资前做好定岗定编

  工资部分是薪酬中最重要的部分,应占总薪酬的70%。工资又分为岗位工资和绩效工资两部分,各占60%和10%。

  岗位工资是通过岗位设立、岗位分析、岗位评价等工作并依据所在地区同行业的市场调查结果制定的。岗位工资中加入工龄、职称的因素,具有很强的针对性。它是基于清晰的岗位结构和岗位说明书。

  该企业在制定岗位说明书的时候发现,公司各部门职责不清,部门任务存在重复现象,导致部门之间互相推卸责任,降低了工作效率。为解决岗位不清的情况,该企业从各部门抽调员工,组建了项目执行小组来进行工作分析、重新定岗定编,然后交由高层领导组成的项目领导小组审核。

  定岗定编完成之后,高管领导、部门经理、员工代表组成的评价小组将展开岗位评估。根据知识技能、承担的职务责任、解决问题的能力、工作条件和劳动强度等因素,评价小组对各个岗位展开了因素描述分析,根据岗位评价结果,得到岗位薪点数,并最终结合岗级和薪级,将薪点数转化为岗位工资。

  例如给质检员定岗位工资,评价小组从质量标准、生产工艺、检测设备、技能/能力、分析能力、内部协调、设备维护等各方面因素对质检员岗位进行评价。同时,因为质检员的工作能力不同,他们对知识、技能了解掌握的程度不同,可以分为初级、中级、高级程度。如果质检员的岗位通过测评为205,在薪酬点数表可以查到在第三岗级,而某质检员工作能力定为中级,根据岗位工资表情况,给该质检员的岗位工资定为840元。

  另外占比10%的绩效工资是通过员工绩效考核的具体情况来确定的那部分工资。

  以员工喜好选择奖励方式

  奖金占总薪酬的15%,包括递延奖金、成就奖金、定期奖金。奖金具有很强的弹性,它可以鼓励员工朝着企业要求的方向努力,而且能根据公司的实际情况进行调整,不像工资那样具有刚性。因此,利用奖金不仅不会增加成本,其激励效果大于工资的激励效果。

  所谓“递延奖金”,即对公司鼓励的行为、禁止的行为进行统计,并赋有一定的分数。员工若施行这些行为就有相应的得分(实行公司奖励的行为加分,实行公司禁止的行为减分)。这些得分可以累加,在规定时间(如一年或二年)内,可以将这些积分换成钱或者员工的其他需要(旅游机会或相应数额的实物等)。递延奖金可以根据员工的偏好来选择奖励的方式,具有较强的针对性,由于奖金是在一段时间后发,因此对员工行为具有长期的约束力。

  例如张三对公司的管理流程进行控制,今年1月为公司节约20万元,并于8月份获得省劳模荣誉称号,11月由于重大失误记过一次,那么张三的积分为30+l0-20=20分,还有其他行为再累加。若l分对应5元,则张三可以在年底选择拿100元钱,或选择到平潭一日游,大约100元。

  “成就奖金”是指对公司有特大贡献者,一次性给予奖金,调动员工的积极性。成就奖金引导员工提高技术,节约成本,不仅没有提高成本,而且能够为公司节约不少成本。

  定期奖金:当员工能够按照造船周期保质保量地完成工作任务,则根据职责、个人努力程度等发给员工不同比例的奖金,如果员工能提前完成任务,员工的奖金数额也做相应调整。

  用留才津贴留住关键人才

  “福利”可占总薪酬的10%,包括经济性福利和非经济性福利。

  经济性福利包括各种社会保险、津贴、公积金等;非经济性福利包括带薪非工作时间、服务及特殊权利等。在目前经济的情况下,该企业的福利主要是以法律规定的社保及公休为主,不增加公司的负担。

  “津贴”即为留才津贴,主要是根据公司发展战略或经营需要,对特殊贡献人员、特别优秀员工或特殊核心岗位员工,不足以在现行相应职级工资调整幅度内采取激励措施的,可以经考核评定后采取更多的物质激励措施。但这些人员须经总经理办公会决定,同时由人力资源部备案,并对这些岗位人员每年进行资格认定。津贴的弹性非常大,可以在采取滞后薪酬策略的时候留住关键人才。

  留才津贴主要是以津贴的形式补足高级人才与市场工资间的差异。如高级焊工市场工资为3000元,公司设计岗位工资为1500元,绩效工资500元,则可设计留才津贴1000元或更高。

  □薪酬改革中应重视的问题

  1.薪酬改革中进行定岗定编,将会有部分岗位被撤销或合并,必然引发部分员工的下岗。定岗定编是否科学、彻底,将直接决定薪酬改革的成败。这是改革中应该给予重视的问题。

  2.据统计,一项改革制度的出台,不管该制度的好坏,都有30%的人反对,30%的人赞同,40%的人中立。因此,改革中必须考虑如何说服反对者支持改革。

  3.工资的改革要得到员工的支持,必须让他们看到自己的利益。如何在改革中提高员工工资,并将这些提高的部分控制在公司许可的范围内,这也是改革必须考虑的问题。

  4.工资改革是一项敏感的话题,在改革中必然遇到很多意想不到的困难,如何保证这些困难在改革过程中得到及时解决,如何保证在遇到困难时能将改革坚持下去,这是我们应该事先考虑的问题。薪酬改革倘若失败,将有损公司的权威,下次再推行的时候就会比现在遇到更多的阻力。

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