走访过上百家企业，通常大部份企业的CEO会告诉我：“袁老师，我们企业有搞绩效管理，但效果不好，指标制定得细就无法核算、无法实施；指标制定得少，有点员工认为不公平，有的管理者认为没起到全面的激励作用，真不知道要怎么设置绩效管理指示为最科学呀”！是的，他们说得对极了，那我们要怎么制定绩效管理指标为之科学呢？
一、企业的业绩指标不能定得太高，也不能定得太低。过高完不成失去了意义；过低起不到激励的作用。要根据企业的实际情况来制定（每天进步一点点）。
二、绩效管理指标并不是一制定好就不能更改的。它可以根据企业的战略管理目标及月度、季度、半年度、全年度等经营计划、部门计划等而做科学的调整。
三、制定科学的绩效管理指标首先要以经营指标为重，但也不能忽略非量化绩效管理指标。例如：我曾在上海有家大型的民营企业的培训学院上课，该企业的副总告诉我：“袁老师，我不想做副总经理了，我想去下面做市场部经理”。我说：“为什么吗？您的业绩不是做得非常不错吗？CEO还在我的面前不断的夸您呢？”副总说：“您是不知道呀，我这个副总做得太那个了，去到下面检查工作，不要说他们热情招待我了，连水都没有人倒给我喝，上面通知下面的人回来开会，都说忙呀，有的业务做得好的经理，根本就不理你，打电话给他，他都不接呀！太目中无人了，您说我这样还能开展好工作吗？”从此位副总的话中我们可以得出，该企业的业绩指标制定得很好，充分的发挥了员工的积极性，但非绩效管理指标是空白，所以才会出现此类现象。后来我为该企业稍微调整了一下绩效方案，最重要的是加上了非绩效量化指标，就把以上问题解决了！
四、制定科学的绩效管理指标要精，而不要多。有针对性的制定，不要对某种考核目的制定重复的指标来考核。
五、制定科学的绩效管理指标要能方便量化评估，便于统计。确实重要的但不能计量的，我们用非量化指标给予补充。
六、制定科学的绩效管理指标时要数据化，它的98%全是数据，只有2%是用文字表达的。（量化指标是全数据的，只有非量化指标用少数文字代替。）
七、绩效奖金能月发放的一定要月发放。要使每位员工随时都能计算出自己的工资与奖金出来，才能起到真正激励效果。例如：有两兄弟经营企业，A兄弟采用计时又计件，一个月后发放工资；B兄弟学哥哥的采用计时又件，但每天工作结束了就发放工资给员工。这样一来，在A兄弟那儿做工的员工，都跑到弟弟那儿去了。看到此情况，哥哥很生气，就找弟弟商量，为了我们兄弟俩的企业都经营得好，我们一起想好办法，统一制定方案怎么样？于是兄弟两齐心合力制定了一方案，在原来弟弟的方案基础上又加上每天评选当日的冠军、亚军、季军，且奖金也当日发放，从此这两兄弟的企业在当地做得最火红。从例可以看出，只有尽快发放奖金才能起到最佳的激励效果。
八、每月初要开上个月的绩效管理讨论、总结会议。总结经验，修订指标。
九、如果企业觉得确实很重要的工作，但又无法量化、又无法统计的情况怎么处理呢？我建议采用每星期进行一次有针对性的工作检查来做补充（每部门把工作检查的任务、标准交人力资源部，由人力资源部的督察员来担任此工作）。
绩效管理工作不管哪个企业都非常重要，所以我们不要认为有困难就放弃。有很多企业，请了咨询公司来做这方面的咨询，制定了一系列好的绩效管理方案，但由于在实际操作中碰到了这样或那样的困难就放弃了，这种做法是极错误的。我们要用心的去研究它，使它充分的得到实施，并起到好的激励作用。有的企业家是完美主义者，总是想用一个方案可以解决企业所有的问题，其实这种方案是不存在的，它总会的一定的局限性，还有做企业我们要做到：“抓大放小”，不要大小都想抓，到后来什么都没抓到！
评论