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【引用】科学的制定绩效管理指标  

2010-12-26 00:50:27|  分类: 企业管理类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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和大家分享这篇日志,我的看法是:

 
原文地址:科学的制定绩效管理指标    原文作者:袁伟红

   走访过上百家企业,通常大部份企业的CEO会告诉我:“袁老师,我们企业有搞绩效管理,但效果不好,指标制定得细就无法核算、无法实施;指标制定得少,有点员工认为不公平,有的管理者认为没起到全面的激励作用,真不知道要怎么设置绩效管理指示为最科学呀”!是的,他们说得对极了,那我们要怎么制定绩效管理指标为之科学呢?

一、企业的业绩指标不能定得太高,也不能定得太低。过高完不成失去了意义;过低起不到激励的作用。要根据企业的实际情况来制定(每天进步一点点)。

二、绩效管理指标并不是一制定好就不能更改的。它可以根据企业的战略管理目标及月度、季度、半年度、全年度等经营计划、部门计划等而做科学的调整。

三、制定科学的绩效管理指标首先要以经营指标为重,但也不能忽略非量化绩效管理指标。例如:我曾在上海有家大型的民营企业的培训学院上课,该企业的副总告诉我:“袁老师,我不想做副总经理了,我想去下面做市场部经理”。我说:“为什么吗?您的业绩不是做得非常不错吗?CEO还在我的面前不断的夸您呢?”副总说:“您是不知道呀,我这个副总做得太那个了,去到下面检查工作,不要说他们热情招待我了,连水都没有人倒给我喝,上面通知下面的人回来开会,都说忙呀,有的业务做得好的经理,根本就不理你,打电话给他,他都不接呀!太目中无人了,您说我这样还能开展好工作吗?”从此位副总的话中我们可以得出,该企业的业绩指标制定得很好,充分的发挥了员工的积极性,但非绩效管理指标是空白,所以才会出现此类现象。后来我为该企业稍微调整了一下绩效方案,最重要的是加上了非绩效量化指标,就把以上问题解决了!

四、制定科学的绩效管理指标要精,而不要多。有针对性的制定,不要对某种考核目的制定重复的指标来考核。

五、制定科学的绩效管理指标要能方便量化评估,便于统计。确实重要的但不能计量的,我们用非量化指标给予补充。

六、制定科学的绩效管理指标时要数据化,它的98%全是数据,只有2%是用文字表达的。(量化指标是全数据的,只有非量化指标用少数文字代替。)

七、绩效奖金能月发放的一定要月发放。要使每位员工随时都能计算出自己的工资与奖金出来,才能起到真正激励效果。例如:有两兄弟经营企业,A兄弟采用计时又计件,一个月后发放工资;B兄弟学哥哥的采用计时又件,但每天工作结束了就发放工资给员工。这样一来,在A兄弟那儿做工的员工,都跑到弟弟那儿去了。看到此情况,哥哥很生气,就找弟弟商量,为了我们兄弟俩的企业都经营得好,我们一起想好办法,统一制定方案怎么样?于是兄弟两齐心合力制定了一方案,在原来弟弟的方案基础上又加上每天评选当日的冠军、亚军、季军,且奖金也当日发放,从此这两兄弟的企业在当地做得最火红。从例可以看出,只有尽快发放奖金才能起到最佳的激励效果。

八、每月初要开上个月的绩效管理讨论、总结会议。总结经验,修订指标。

九、如果企业觉得确实很重要的工作,但又无法量化、又无法统计的情况怎么处理呢?我建议采用每星期进行一次有针对性的工作检查来做补充(每部门把工作检查的任务、标准交人力资源部,由人力资源部的督察员来担任此工作)。

  绩效管理工作不管哪个企业都非常重要,所以我们不要认为有困难就放弃。有很多企业,请了咨询公司来做这方面的咨询,制定了一系列好的绩效管理方案,但由于在实际操作中碰到了这样或那样的困难就放弃了,这种做法是极错误的。我们要用心的去研究它,使它充分的得到实施,并起到好的激励作用。有的企业家是完美主义者,总是想用一个方案可以解决企业所有的问题,其实这种方案是不存在的,它总会的一定的局限性,还有做企业我们要做到:“抓大放小”,不要大小都想抓,到后来什么都没抓到!

 

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