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一线班组管理前沿

透明大于监管 精益在于配套 发展在于共享

 
 
 

日志

 
 

引用 管理随笔(最新)  

2010-01-31 10:08:20|  分类: 经济交流类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自二月龙《管理随笔(最新)》

 

引用

二月龙管理随笔(最新)

 

1、  做事前先要学会做人,做人做好了,事也就成功一半;

2、  管理者在管理过程应去管理相关的人,而不是去管相关的事,因相关的事有相关的人去管,但同时要注意对任务完成情况的反馈及收集;

3、  对于所要做的事,要教部下如何去思考,而不是教他们如何去做;

4、  在团队里一个人的能力再强,若得不到其他成员的协助,也不会取得理想结果,更不会取得长远发展;在团队里,发挥每们员工的潜力很重要也很关键,要允许员工在做事过程中失败与犯错误,但不可在一件事上犯同样的错;

5、  人性化管理是建立在规章制度基础上的,一个企业要想有良性的发展,制定适合本企业的规章制度很重要;

6、  作为管理者,在管理过程中,要用以“点”对“面”的方式,而不可以“点”对“点”的方式或者以“面”对“点”方式进行管理;

7、  复合型的人才肯定是每家企业梦寐以求的,但一个团队里每位若都是某行业一流的人才,这团队或许不会有很大的成果,因为他们每人都认为自己是最优秀的,在相互沟通方面会有一定的困难,还谈什么创新,当然团队里若人才都是一流的,交流沟通也是很好,这样的团队潜力是无可估量的;其实一个好的、能出成绩的团队,人才结构合理才是最重要的;

8、  在管理过程中,不可照搬别人的模式,因每个人的经历、性格、工作环境等等都不一样,只有取其他人管理精华,在工作中转化为适合自己的管理。凡事没有最好的,能适合自己同时又能给企业创造利润、提高效率就是最好的管理;

9、  要学会善于与不同类型的人打交道,因每位都是一本高深莫测的“辞海”,不要认为对方没价值,是因为我们没有去读懂他;

10、              身边的同事、部下其实要求也不高,一句“辛苦啦”、“谢谢”足矣!

11、              批评部下时要就针对事,而不是针对人;

12、              刚起步的企业是注重流程而忽视了效率;发展一段时间后,就会注重效率(因为流程在不断完善,要为效率服务),这是企业发展阶段,很关键;再发展后,就会注重效率又注重流程,说明企业发展已走上成熟阶段;

13、              每个人的能力有大小,只要其态度端正,量才而用,都能起到一定的效果;若态度不好,就没有必要在其身上花代价,让其另谋高就。

14、              总担心部下比自己强,会对自己的职位造成影响,而不愿意发挥部下的潜力,其实这是自欺欺人,要记住是金子总会发亮的。能保住职位的做法,不是靠去压抑部下,而应不断努力提高部下,同时也要不断地提高自己;

15、              公司应靠文化(员工的精神与信念)来管理员工,而不应以制度来管理员工,人管人气死人,制度管人糊弄人,文化管人管出魂

16、              忠诚度,才是一个企业真正的生命力!什么制度什么管理都不如自身的一种自发的精神!

17、              领导力重要的一个方面就是如何提升下属的工作能力,这样团队才有生命力,有学习、思考能力,才能有开拓创新精神。下属才能学到更多的东西,才独立处理事务,成为得力的助手;

18、              管理者一定要培养部下遇事时要学会自己思考做决定的习惯;

19、              如果你部下搞砸了什么事情,请告诉他别放弃,再尝试一次吧!因为所有成功的经验都是积累起来的;要允许部下犯错误,但决不允许在同一件事上犯同样的错误;只有犯过错误的管理者,才能成为顶用的管理者。让人成熟的不是岁月,而是经历,管理者同理。

20、              管理者一定要有自信,要记住你的管理不一定是对所有的人、所有的企业都通用,不要因为一两次的失败,而认为自己不行,要相信自己的管理,但在管理中必须不断地去完善、总结、提高;

21、              对于管理来说,顺应人性的管理才是最好的管理,才是长远之计,与员工有效沟通是最佳管理方法之一。能让员工为主动为企业去奋斗,管理者才会开心,工作也会顺心,员工也乐意,这才是双赢的管理。在现有的日常管理中,大多数管理者过分注重“管”,其实管得太多也容易出乱,我们因用“文化”去管员工的心,使员工心往一处想,劲向一处使。

22、              耐不住孤独、不能忍受痛苦的人,很难会有幸福、成功。

23、              只要做事,都会出现问题的,这本没什么。但有没有去用心去做事,很关键。不管服务于哪家公司,不管与谁合作,做事时多用心、多思考是必要的,否则就很难长久立足,更不必谈发展。

24、              做管理者对部下的关心是必须的,但与部下的交流要适度,要做到心中有数。你应尽力从多种渠道全面了解部下,这样有利于你在对部下的任务分配时,能做到量人而用;如部下对你没有任何神秘感,你可能就很难实行有效地管理。

25、              管理者与部下沟通应以“诚信”为基础,而不能以“头衔”去管人、管事;为了行使重要的职权,就必须要赢得下属的尊敬和信任,需要向下属展示自己的品格、胜任工作的能力和解决问题的能力,这样下属才可能服从他们的领导。

26、              管理者在管理过程中,必须要兼顾到公司利益与员工利益的均衡,这样你的管理才能得到双方的支持;

27、             管理者在用人方面,应做到:“疑人要用,用人要疑”,即只要企业能建立一套完善的监控体系,每个人都可以用。 纵观历史“用人不疑”和“疑人不用”都会导致企业失败,“用人”是目的,而“疑人”是为了更好地去用人。

28、              要获得顶用管理者的老板每年都应该在预算中专门计提一项管理者决策失败费,这是培养管理者必须花的培训费。

29、              管理者一旦被选定,让他承担做事的同时,就必须给他相等的财权、人权,除了合理的流程和制度的监督外,绝不应该用人监督人。否则,就是在怀疑他的诚信,被整日监督的管理者是不可能全心全意为老板服务的;

 30、  优秀管理者要养成反思、总结的习惯,以便总结更多的经验和教训,同时也能不断地完善今后的工作,这样就可以非常清楚给自己一个评判。反思与总结应该是伴随每位终身,而不是偶而为之。只有这样才能很好地把握自己要做的每件事情,也可给别人相应的指导;

31、  所有优秀管理者都是从点点滴滴做起的,都是在用心做着每一件事,必须要通过多年的实践积累和不断挑战。

32、  我们常听说,“适合的才是人才”。这样会背离了企业与人双向选择的基础,员工处于被动的地位,而企业的主动地位对其管理不会轻易接受新的管理方式(明知现有企业存在管理缺陷),就这样在不知不觉中走入拒绝改变的僵化状态;其实在有些企业中,适合的也不一定是人才,有些企业留下来的(所谓适合的)往往是些会投机取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人,他们不会赞成改革。因些企业要跟上社会发展步伐,改革就需从部分所谓适合的人开始。 

33、  管理者要让部下根据他们自己的意志作出决策(当然管理者要把关),他们更有可能相信决策的正确性,更好地去执行它。如果只是管理者一个人作出决定,部下的执行力、工作效率会差些。

34、  管理者要说到做到、履行诺言,维护员工的利益(同时不能损害企业利益)、诚实守信,为员工提供必要的人力与物力支持,这样部下才会信任自己,工作就会变得更轻松、自如,才可能取得更好的业绩。

35、  作为管理者:对于什么事都精通、凡事都亲自过问,却不一定是出色的管理者;相反,对于看似知识不全面的人,在管理方面却能做的很优秀,因为他们会用部下即中层管理者;

36、  作为优秀管理者:应坚持做多少事,拿多少钱;而不应拿多少钱,做多少事。

37、  管理者在管理过程中切不可面面俱到,要有重点,每个人的精力与能力是有局限的,要给予部下思维与决策的空间;

 38、  当管理者在一个企业里,若发现自身的管理思维已不能融入到企业的文化中而企业也不愿意接纳你的管理模式,你就该静思,从中总结,与企业探讨双赢的方案,若企业不愿改变现有的管理模式,而本人也没有计划接收企业现有的管理模式,那在这企业里就失去了价值,建议另谋职业;

39、  管理无效特征之一:自己整天睡不着觉,每天有做不完的事,但部下却在呼呼大睡,每天没事可做;反之,管理有效特征之一:下属整天睡不着觉,每天有做不完的事,但管理者却可以呼呼大睡,每天有一定的休闲时间”。

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