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心态 的 营销人才的薪酬设计
有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。对于业务员的薪酬方式，大家都是非常关注也非常无奈的。定高了，他们在薪酬上面睡大觉，定低了，又没有办法留驻人才。每到发工资时都得安抚一番，非常劳累。尤其是代理商企业的业务员，因为所面对的区域非常小，对业务员而言所谓的个人发展空间并没有吸引力，业务员因为薪酬而流动的情况最严重。如何设计合理的薪酬，留人同时留心呢？因此根据心得，在此谈一些体会，希望能够对大家有帮助。
1、底薪提成制：不同需要，不同选择
薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合？高工资低提成，还是高提成低工资？
两种薪酬制度各有利弊，要视自己企业的具体情况进行选择。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
2、奖励薪酬制：放大薪酬效应
销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪＋提成＋奖金”的薪酬结构，营业额提成则在５％以内，常见的有２％，或４％，奖金在300~500元之间，也有高达1000元的。
虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。业务员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。一定要让他们能够解决温饱问题，又有挣大钱的希望。
3、个性薪酬制：拉近距离、注重提携
对于一般的业务员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据业务员的类别制定个性化薪酬。
对于销售经理一般采取年薪制办法。对于销售新手，可实行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”，就是企业将全体新进业务员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：
个人月薪＝总工资×（个人月贡献／全体月贡献）。
在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：
个人月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（个人月贡献／全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。
4、指标工资制：员工行为与企业需要
传统的业务员工资管理制度往往是基薪加销售提成，使得业务员往往对“做生意”比“做市场”更感兴趣。那么，如何使工资制度既起到激励业务员的积极作用，又在工资总额不变的情况下，使员工的行为符合企业的总体发展需要？一种新的业务员工资管理制度－－指标工资制就是针对这个问题而设计出来的。
指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的业务员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给业务员，把企业的目标（并不是简单、唯一的销售额）和营销人员报酬联系起来。进一步讲，指标工资制就是企业首先对每一个业务员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，业务员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。最后，月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位业务员有效的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总，即得出该岗位业务员当月的工资总额。
当然这种计算方法非常复杂，也需要专门的人员跟踪监控，但是如果能够划分具体，所的到的合理化以及大家的认可度将非常高，企业的管理也趋向规范。
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